経営人材の育成に注力したい
社員はなぜ当事者意識を持たないのか、経営人材が育たないと頭を抱えていませんか。勤務年数の長いからといって、経営人材に育つとは限りません。早い段階から経営人材のための育成が必要となります。ここでは、経営人材の育成に重要なポイントを3つ解説しています。プレイヤーが多く、経営視点で考えられる社員が育たないと悩んでいる企業は、以下を参考にして組織改善に取り組んでみてください。
経営人材の育成に注力するには何が重要？
選抜基準を明確にし、長期的に評価していく
経営人材を育成するには、選抜基準を明確にしておくことが大切です。全社員のスキルを可視化し、若手時代から候補を挙げておき、条件に該当していく人だけを残していきます。様々な仕事を与えるなかで、プレイヤーとしての視点だけでなく、経営視点で考えられる人物かどうかを見極めます。意思決定が速く、物事を先送りせず、大事な場面で勝負に出られる人材は経営人材としての素質があると言えるでしょう。
早い段階から経営に対する問題意識を持たせる
経営人材を育成するためには、経営人材に早い段階で関わり、現場に対する問題意識を持たせることが大切です。当事者意識を持たせるべく、若手社員が中堅社員や経営人材のメンターとなり助言をするリバースメンター制度を取り入れる企業も増えています。若手社員と経営人材が意見を交わせる場を作ることで、若手社員に不足している知識や能力の特定にも繋がり、早い段階で対策を講じられるようになります。
客観的なデータに基づいて企業風土を作っていく
経営人材を育成するには、客観的なデータに基づいて、繰り返し組織のビジョンや価値観、求める能力について伝えていくことが重要です。経営人材に求められる考えを具体的に示していれば、組織の方向性がぶれる心配がなくなります。また、社員が自分の能力、強みや弱みを客観視できる状態をつくることで、足りない能力を補おうと自発的に動くようになるでしょう。
経営人材の育成に注力するために外部に頼る方法も
ある
経営人材は、取引先のことまで考えて動く必要があり、当事者意識を持って仕事に当たらなければなりません。常に問題意識を持って動ける人材が求められるため、若手社員の頃から候補を挙げておき、長期的に育成する必要があります。経営人材の育成に向けて、スキルの可視化に動き出す際は、外部ツールを利用すると客観的なデータを得られるでしょう。
個を活かすマネジメントはなぜ重要なのか
与えられた仕事をプレイヤー視点でこなすだけでは、経営人材は育ちません。当事者意識を持って経営問題に取り組ませるには、個を活かすマネジメントが必要です。経営人材としての個の才能を引き出すには、スキルの可視化や研修を実施していくことが大切。下記のリンクより、個の才能を引き出すタレントダイナミクスについて詳細をご確認いただけます。
